Le Code du travail devient plus vulgarisé. Les médias ne cessent d’en parler pour que tout le monde puisse connaître ses droits vis-à-vis de son employeur. Cependant, de nombreuses personnes ne connaissent pas encore à quoi il consiste vraiment. Il est assez difficile de déchiffrer le Code du travail français si vous n’avez pas encore des connaissances de base en la matière. Il y a des termes répétitifs à comprendre. Vous devez aussi identifier les obligations importantes.
L’accord de branche, l’accord de l’entreprise et le conseil des prud’hommes
Ce sont les trois premiers points que vous allez entendre très souvent dans le Code du travail français. L’accord de branche désigne le texte signé par l’employeur et l’employé. Il contient aussi les règles que les deux parties contractantes ont imposées comme les conditions de travail.
L’accord d’entreprise est les contrats pour l’application des termes du Code du travail au sein de l’entreprise. Il est totalement rédigé par l’employeur. Par exemple, il parle des primes et des possibilités d’évolution, du salaire brut.
Le conseil de prud’hommes est un tribunal compétent qui traite les affaires relatives au non-respect du code de travail. Les conseillers prud’homaux sont les juges. Dans la plupart des cas, ce sont les employés qui réclament leur droit et déposent des plaintes auprès du conseil de prud’hommes. Visitez www.code-du-travail.fr/ pour avoir plus d’information.
Les représentants des salariés
Quatre entités peuvent représenter les salariés : le délégué syndical qui défend les employés auprès de l’employeur. Il participe à l’établissement du contrat dans le but de protéger le salarié. Le délégué du personnel est présent au sein d’une entreprise de 11 salariés et plus. Il va faire connaître les besoins des salariés auprès des employeurs. Le comité d’entreprise ou CE est mis en place au sein des sociétés qui ont plus de 50 salariés pour développer le souhait des personnels. Tandis que le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou CHSCT est aussi mis en place au sein des entreprises de plus de 50 employés. Il est destiné à contrôler les organisations et les conditions de travail pour protéger la santé des salariés. Ces 4 entités reviennent souvent dans le Code du travail.
Les obligations de l’employeur et les sanctions possibles
Il y a des règles et des lois spécifiques qui régissent les relations entre un employeur et un employé. Il n’y a pas assez de place pour permettre une négociation individuelle. Le Code du travail est très clair en ce qui concerne les obligations des employeurs envers leur salarié avec lesquels ils ont signé des contrats. Il y a des conventions et des règles qui régissent les relations collectives et individuelles entre les deux parties contractantes.
Par contre, avec les accords des syndicats et des autorités compétentes et les associations qui regroupent les employeurs, ils peuvent établir des conventions collectives. Cependant, tout doit être fait selon les normes et en tenant compte de la qualité de vie au travail de leurs salariés. Dans tous les cas, le gouvernement peut s’imposer au cas où il y a des formalités et des contextes qui ne sont pas conformes aux droits de l’homme et aux articles du Code du travail.
Il y a plusieurs sanctions possibles d’après le Code du travail dans le cas d’un non-respect des règles qui y sont inscrites. Ces procédures sont très strictes en France. L’employeur doit punir son employé selon les normes si ce dernier fait des fautes. Il est interdit de faire des sanctions financières et discriminatoires. L’employeur peut imposer la sanction deux mois après qu’il ait reçu la plainte. Au-delà de ce délai, il n’en sera plus autorisé. Par ailleurs, pour une seule faute moins grave qui n’a pas besoin d’un licenciement, l’employeur doit seulement blâmer la personne responsable, soit un seul salarié. Suivant les circonstances, il peut suspendre le salarié qui a commis la faute.
La contestation du licenciement
Le président Macron a apporté des changements assez conséquents dans le Code du travail. Dès son arrivée au pouvoir, il a ordonné de revoir « la prévisibilité et sécurité des relations de travail ». Ainsi, il y a un barème très strict qui définit l’indemnisation minimum et maximum dans le cas où il y a un licenciement abusif. Par exemple, un employé avec quinze ans d’ancienneté qui a été licencié outrageusement recevra trois à dix mois de son salaire en guise d’indemnité. Pour une durée d’ancienneté de moins de 5 ans, il va recevoir entre trois et six mois de salaire maximum.
Effectivement, le licenciement ne doit pas se faire sans aucune raison valable. Cette décision ne doit pas être prise à la légère. Il doit être le résultat d’une grande analyse de la gravité de la situation. La cause doit être précise, exacte et justifiée. Peu importe l’ancienneté, tant que le contrat est encore valable, l’employeur n’a pas le droit d’y donner fin sans aucune raison.