Le contrôle, c’est bien, la confiance, c’est mieux ? Sens et absurdité de travail de la confiance

“A partir d’aujourd’hui, je travaille sur des heures financées par des fonds fiduciaires. Je ne le savais pas auparavant. Je pointais le matin et je sortais le soir”. De nombreux salariés ont peut-être pensé de cette manière ou d’une manière similaire ces dernières années, car de plus en plus d’entreprises se débarrassent de l’ancienne horloge et misent plutôt sur la “confiance”.

Cependant, il n’est pas rare que l’introduction d’un temps de travail basé sur la confiance soit durement combattue par les représentants des travailleurs et soit désapprouvée par de nombreux salariés. Beaucoup soupçonnent que derrière ce terme qui sonne vraiment bien, il y a un instrument pour l’extension incontrôlable du temps de travail quotidien et pour l’exploitation des employés. En fait, de nombreuses questions se posent lorsqu’on examine cette forme de flexibilisation, qui n’est plus tout à fait nouvelle :

Que signifie réellement la confiance dans le temps de travail ?

Le concept de temps de travail basé sur la confiance est encore très vaguement défini. En général, cela signifie seulement que l’employeur s’abstient de préciser le début et la fin du temps de travail journalier et qu’il a confiance que l’employé accomplira son devoir de travail en termes de temps en se passant de toute supervision.

L’employeur accorde apparemment une telle confiance à ses employés que le contrôle par enregistrement du temps de travail devient superflu et que le début et la fin de la journée de travail ne devraient plus être soumis à des spécifications rigides.

Comment la confiance dans le temps de travail influe-t-elle sur la satisfaction ?

La réponse est très claire : “Cela dépend”. En effet, alors que les employés pouvaient auparavant signaler qu’ils avaient manifestement travaillé en dehors de leur temps de travail, le temps de travail de confiance se concentre fortement sur le travail à effectuer et transfère donc le temps de travail effectif à la responsabilité de l’employé.

Dans le meilleur des cas, le volume de travail correspond approximativement au temps de travail dû. Mais si tout va mal, les tâches peuvent devenir incontrôlables pour les délégués syndicaux sans que le directeur ne s’en rende compte – en raison du manque de possibilités d’enregistrement et de contrôle du temps de travail.

Une surcharge inaperçue ?

En matière de congestion également, la confiance devrait en fait être la solution plutôt que le problème. Les travailleurs de confiance devraient pouvoir parler librement de leur propre surcharge. Mais le souci de nombreux employés d’être considérés comme des travailleurs peu performants conduit au silence à ce sujet. Il n’est donc pas du tout facile pour les employés et les dirigeants de gérer les horaires de travail de confiance. De bonnes réglementations sur le temps de travail, basées sur la confiance, des processus et des directives clairs pour les cadres et les employés, ainsi qu’une culture d’entreprise basée sur la confiance peuvent aider dans ce domaine.

Pour qui le temps de travail basé sur la confiance est-il réellement utile ?

Le temps de travail basé sur la confiance peut avoir un sens du point de vue de l’employeur si la possibilité d’enregistrer le temps de travail devient difficile ou plus coûteuse. Cela s’applique en particulier aux télétravailleurs, aux travailleurs mobiles et au personnel de terrain. D’autre part, les options d’enregistrement électronique modernes peuvent désormais être mises en œuvre via des appareils mobiles.

Grâce à la confiance dans le temps de travail, cet effort n’est plus nécessaire et permet donc de réaliser des économies. Toutefois, l’avantage décisif de la confiance dans le temps de travail est la flexibilité nouvellement acquise. Dans le cas idéal, l’employé de l’employeur organise son temps de travail en fonction de la charge de travail, s’arrête plus tôt s’il n’y a rien à faire et travaille plus longtemps s’il y a beaucoup de travail. Toutefois, il est important de noter que la loi sur le temps de travail, avec ses limites de temps maximales, s’applique également aux délégués syndicaux.

Les objectifs et avantages d’employeur sont clairs. Que reste-t-il pour les employés ?

Les travailleurs de confiance peuvent obtenir une plus grande souveraineté en matière de temps de travail, mais cette nouvelle qualité de travail ne peut être obtenue simplement en éteignant toutes les horloges. Tous les acteurs de l’entreprise doivent travailler ensemble avec succès et de manière systématique pour que la nouvelle confiance ait une base. Le succès des modèles de travail basés sur la confiance dépend donc de la culture de confiance dans l’entreprise – et c’est là le véritable défi, comme pour toute flexibilisation du monde du travail.