Le licenciement constitue une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, encadrée par des règles strictes du Code du travail. Pour être valide, tout licenciement doit respecter des conditions précises de fond et de forme, faute de quoi il peut être qualifié d’abusif. Comprendre ces conditions permet aux employeurs comme aux salariés de connaître leurs droits et obligations.
Les motifs légaux de licenciement : personnel et économique
Le Code du travail établit une distinction fondamentale entre deux grandes catégories de motifs susceptibles de justifier un licenciement. D’une part, les motifs personnels, qui trouvent leur origine dans le comportement ou les capacités du salarié lui-même. D’autre part, les motifs économiques, qui résultent de la situation de l’entreprise et de ses impératifs de gestion. Cette classification, consacrée par les articles L. 1232-1 et L. 1233-3 du Code du travail, détermine non seulement la légalité du licenciement mais également la procédure applicable et les droits du salarié concerné.
Les motifs personnels de licenciement
Les motifs personnels regroupent l’ensemble des situations où le licenciement est justifié par des éléments propres à la personne du salarié. Conformément à l’article L. 1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. La jurisprudence a précisé que la cause est réelle lorsqu’elle repose sur des faits objectivement vérifiables, et sérieuse lorsque ces faits présentent une gravité suffisante pour rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
La faute disciplinaire constitue le premier motif personnel. Elle se décline en trois degrés selon sa gravité. La faute simple correspond à un manquement aux obligations contractuelles sans gravité particulière, comme des retards répétés ou une négligence dans l’exécution du travail. La faute grave, définie par la Chambre sociale de la Cour de cassation comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis, entraîne la perte du droit au préavis et à l’indemnité de licenciement. La faute lourde, la plus grave, suppose l’intention de nuire à l’employeur et prive également le salarié de l’indemnité compensatrice de congés payés.
| Type de faute | Gravité | Conséquences pour le salarié | Maintien pendant le préavis |
| Faute simple | Manquement sans gravité particulière | Préavis et indemnités maintenus | Oui |
| Faute grave | Rend impossible le maintien immédiat | Perte du préavis et de l’indemnité de licenciement | Non |
| Faute lourde | Intention de nuire à l’employeur | Perte de toutes indemnités y compris congés payés | Non |
L’insuffisance professionnelle représente un deuxième motif personnel distinct de la faute. Elle se caractérise par l’incapacité du salarié à exécuter convenablement son travail, sans qu’aucun comportement fautif ne lui soit reproché. La jurisprudence exige que l’employeur démontre des carences objectives et répétées dans l’accomplissement des missions confiées. Les tribunaux vérifient que l’insuffisance soit réelle, qu’elle ait été portée à la connaissance du salarié et que celui-ci ait eu la possibilité de s’améliorer.
L’inaptitude physique, constatée par le médecin du travail après examen médical, constitue un troisième motif personnel. Selon l’article L. 1226-2 du Code du travail, l’employeur doit rechercher toutes les possibilités de reclassement du salarié dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient. Ce n’est qu’en cas d’impossibilité de reclassement ou de refus par le salarié des postes proposés que le licenciement peut être envisagé.
Les motifs économiques de licenciement
L’article L. 1233-3 du Code du travail définit le licenciement pour motif économique comme celui qui résulte d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Les difficultés économiques doivent être caractérisées et vérifiables. La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi a introduit des critères objectifs d’appréciation selon la taille de l’entreprise. Pour les entreprises de moins de 11 salariés, la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant un trimestre comparé à la même période de l’année précédente suffit. Pour les entreprises de 11 à moins de 50 salariés, cette baisse doit être constatée pendant trois trimestres consécutifs. Au-delà de 50 salariés, quatre trimestres consécutifs sont nécessaires.
- Entreprises de moins de 11 salariés : baisse pendant 1 trimestre
- Entreprises de 11 à moins de 50 salariés : baisse pendant 3 trimestres consécutifs
- Entreprises de 50 salariés et plus : baisse pendant 4 trimestres consécutifs
- Pertes d’exploitation pendant un trimestre (entreprises de moins de 11 salariés)
- Dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation
Les mutations technologiques correspondent aux évolutions techniques qui rendent nécessaire la transformation des emplois existants ou leur suppression. La Cour de cassation considère que l’employeur n’a pas à démontrer que ces mutations compromettent la compétitivité de l’entreprise, mais simplement qu’elles entraînent des conséquences sur l’emploi.
La réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité constitue le troisième fondement du licenciement économique. L’employeur doit prouver que cette réorganisation vise effectivement à préserver la compétitivité du secteur d’activité concerné. Les juges examinent la réalité des menaces pesant sur la compétitivité et le lien entre la réorganisation envisagée et leur prévention.
La charge de la preuve et le contrôle judiciaire
Quelle que soit la catégorie de motif invoquée, l’employeur supporte la charge de la preuve de la réalité et du sérieux du motif du licenciement. Les conseils de prud’hommes exercent un contrôle approfondi sur la matérialité des faits allégués et leur qualification juridique. En matière de licenciement économique, depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, le juge ne contrôle que les éléments relatifs au territoire national, sauf fraude ou contrariété à l’ordre public.
La procédure obligatoire de licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif personnel obéit à une procédure strictement encadrée par les articles L. 1232-2 à L. 1232-14 du Code du travail. Le non-respect de ces étapes expose l’employeur à des sanctions et peut entraîner la nullité du licenciement. Chaque phase doit être respectée dans un ordre chronologique précis, avec des délais minimums impératifs.
La convocation à l’entretien préalable
Selon l’article L. 1232-2 du Code du travail, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Cette convocation doit préciser l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu de celui-ci. Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit séparer la présentation de la lettre de convocation et la date de l’entretien. Ce délai permet au salarié de préparer sa défense et d’organiser son assistance.
La lettre de convocation doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. En l’absence de représentants du personnel dans l’établissement, le salarié peut se faire assister par un conseiller extérieur inscrit sur une liste préfectorale conformément à l’article L. 1232-4 du Code du travail.
Le déroulement de l’entretien préalable
L’entretien préalable constitue une étape contradictoire durant laquelle l’employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. L’article L. 1232-3 précise que l’employeur doit indiquer les raisons justifiant le licenciement envisagé et recueillir les observations du salarié. Le salarié peut se faire assister lors de cet entretien, soit par un représentant du personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié si l’entreprise ne dispose pas d’institutions représentatives du personnel.
Durant l’entretien, l’employeur n’est pas tenu de notifier immédiatement sa décision. Il s’agit d’un temps d’échange où le salarié peut présenter ses arguments, contester les faits reprochés ou apporter des éléments de contexte. L’employeur ne peut prendre aucune décision définitive avant la fin de l’entretien et doit respecter un délai de réflexion avant l’envoi de la lettre de licenciement.
La notification du licenciement
Conformément à l’article L. 1232-6 du Code du travail, le licenciement ne peut intervenir qu’après un délai minimum suivant l’entretien préalable. Ce délai est de 2 jours ouvrables pour un licenciement pour motif personnel non disciplinaire et de 2 jours ouvrables également pour un licenciement disciplinaire. La lettre de licenciement doit obligatoirement être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception.
| Type de licenciement | Délai minimum après entretien | Mode d’envoi |
| Motif personnel non disciplinaire | 2 jours ouvrables | Lettre recommandée avec AR |
| Motif disciplinaire | 2 jours ouvrables | Lettre recommandée avec AR |
| Faute grave | 2 jours ouvrables | Lettre recommandée avec AR |
Le contenu obligatoire de la lettre de licenciement
L’article L. 1232-6 impose que la lettre de licenciement énonce de manière précise et circonstanciée les motifs du licenciement. Cette exigence revêt une importance capitale puisque les motifs mentionnés dans la lettre fixent définitivement les limites du litige. L’employeur ne pourra pas invoquer de nouveaux motifs ultérieurement, même s’ils étaient connus au moment du licenciement.
La lettre doit contenir les mentions suivantes :
- L’énoncé précis des faits reprochés au salarié ou des raisons justifiant le licenciement
- Les circonstances dans lesquelles ces faits se sont produits
- La date de fin du préavis ou la dispense de préavis en cas de faute grave ou lourde
- Les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement le cas échéant
En cas de faute grave ou lourde, la lettre doit préciser explicitement la qualification retenue, car cette mention conditionne la suppression du préavis et, pour la faute lourde, celle de l’indemnité de licenciement. La jurisprudence considère qu’une lettre de licenciement imprécise ou insuffisamment motivée rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les droits du salarié et délais de recours
Le salarié bénéficie de plusieurs droits durant et après la procédure de licenciement. Il dispose notamment du droit de contester le licenciement devant le Conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement, conformément à l’article L. 1471-1 du Code du travail. Ce délai constitue un délai de forclusion au-delà duquel le salarié ne peut plus agir.
« Le salarié dispose d’un délai de douze mois à compter de la notification de la rupture pour contester la régularité ou la validité du licenciement devant le Conseil de prud’hommes. »
Article L. 1471-1 du Code du travail
Le salarié peut également solliciter la communication de documents relatifs à la procédure et demander des précisions sur les motifs du licenciement. En cas de contestation, il peut obtenir des dommages et intérêts si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, voire la nullité du licenciement en cas de violation de droits fondamentaux ou de discrimination.
Les sanctions en cas de non-respect de la procédure
Le non-respect de la procédure de licenciement expose l’employeur à diverses sanctions graduées selon la gravité de l’irrégularité. Les juges distinguent les irrégularités de procédure des licenciements dépourvus de cause réelle et sérieuse.
En cas de vice de procédure sans que le licenciement soit dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire, selon l’article L. 1235-2 du Code du travail. Cette indemnité sanctionne l’irrégularité formelle sans remettre en cause le bien-fondé du licenciement.
| Nature de l’irrégularité | Sanction applicable | Montant maximum |
| Vice de procédure | Indemnité pour vice de procédure | 1 mois de salaire |
| Absence de cause réelle et sérieuse | Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse | Selon barème légal |
| Licenciement nul | Réintégration ou indemnité minimale | 6 mois de salaire minimum |
Lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, les indemnités dues au salarié sont calculées selon un barème fixé par l’article L. 1235-3 du Code du travail, variant en fonction de l’ancienneté et de l’effectif de l’entreprise. Pour les entreprises de moins de 11 salariés, l’indemnité varie entre 1 et 2 mois de salaire selon l’ancienneté. Pour les entreprises d’au moins 11 salariés, le barème s’échelonne de 3 mois de salaire pour moins de 2 ans d’ancienneté jusqu’à 20 mois pour 30 ans d’ancienneté et plus.
Les particularités pour les salariés protégés
Les salariés protégés bénéficient d’un régime dérogatoire prévu par les articles L. 2411-1 et suivants du Code du travail. Cette protection s’applique aux membres titulaires et suppléants du comité social et économique, aux délégués syndicaux, aux représentants de section syndicale, ainsi qu’aux candidats à ces fonctions pendant une période déterminée.
Pour licencier un salarié protégé, l’employeur doit obligatoirement obtenir l’autorisation préalable de l’inspection du travail conformément à l’article L. 2411-3 du Code du travail. Cette procédure administrative s’ajoute à la procédure de droit commun et comprend plusieurs étapes :
- Consultation du comité social et économique sur le projet de licenciement, qui émet un avis motivé
- Saisine de l’inspecteur du travail avec transmission du dossier complet comportant les motifs du licenciement
- Enquête contradictoire menée par l’inspecteur du travail qui entend l’employeur et le salarié protégé
- Décision d’autorisation ou de refus de l’inspecteur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande
Le silence de l’administration pendant ce délai vaut rejet de la demande d’autorisation de licenciement selon l’article L. 2421-3 du Code du travail. En cas de refus, l’employeur peut former un recours hiérarchique devant le ministre chargé du travail dans un délai de deux mois. La décision ministérielle peut elle-même faire l’objet d’un recours contentieux devant le tribunal administratif.
« Tout licenciement envisagé par l’employeur d’un salarié protégé est soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail, après consultation du comité social et économique. Le licenciement prononcé sans cette autorisation est nul de plein droit. »
Article L. 2411-3 du Code du travail
Les conditions spécifiques du licenciement économique
Le licenciement économique obéit à des règles strictes définies par les articles L. 1233-3 et suivants du Code du travail. Contrairement au licenciement pour motif personnel, il trouve son origine dans la situation de l’entreprise plutôt que dans le comportement du salarié. Trois catégories de motifs économiques sont reconnues par la loi : les difficultés économiques caractérisées par une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, les mutations technologiques nécessitant une adaptation des compétences, et la réorganisation indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. L’employeur doit justifier ces motifs de manière objective et démontrer que le licenciement constitue la seule solution envisageable.
L’obligation de reclassement préalable au licenciement
Avant de procéder à tout licenciement économique, l’employeur doit rechercher activement des possibilités de reclassement pour chaque salarié concerné. Cette obligation s’étend à l’ensemble du groupe auquel appartient l’entreprise, sur le territoire national et, le cas échéant, dans les autres États membres de l’Union européenne. Les postes proposés doivent correspondre aux qualifications du salarié ou nécessiter des formations courtes d’adaptation. Le refus d’un poste de reclassement par le salarié rend le licenciement légitime, à condition que la proposition respecte les critères légaux.
Les critères d’ordre des licenciements
Lorsque plusieurs salariés occupent des fonctions similaires, l’employeur doit établir un ordre de licenciement fondé sur des critères objectifs prévus par la convention collective ou, à défaut, par l’accord collectif d’entreprise. La loi impose de prendre en compte au minimum quatre critères : l’ancienneté dans l’entreprise, les charges de famille notamment celles des parents isolés, la situation des travailleurs handicapés et des salariés âgés, et les qualités professionnelles appréciées par catégorie. Cette pondération doit être précisée et justifiée dans le document présentant l’ordre des licenciements.
Les procédures selon l’effectif concerné
La procédure varie considérablement selon le nombre de salariés visés par le projet de licenciement. Pour moins de 10 licenciements sur 30 jours, l’employeur convoque individuellement chaque salarié à un entretien préalable, puis notifie le licenciement par lettre recommandée en respectant un délai de sept jours ouvrables minimum après l’entretien. Lorsque 10 salariés ou plus sont concernés, la procédure collective s’impose : l’employeur informe et consulte le Comité Social et Économique, établit un calendrier de licenciement et notifie la Direccte. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un Plan de Sauvegarde de l’Emploi devient obligatoire.
Le contenu du Plan de Sauvegarde de l’Emploi
L’article L. 1233-61 du Code du travail impose que le PSE comporte des mesures concrètes visant à éviter les licenciements ou faciliter le reclassement des salariés. Ces dispositions incluent notamment le reclassement interne et externe, les actions de formation et de reconversion professionnelle, les mesures d’accompagnement individualisé, ainsi que les aides à la création ou reprise d’entreprise. Le PSE peut prendre la forme d’un accord collectif majoritaire ou d’un document unilatéral soumis à validation ou homologation par l’administration. Les délais d’information et de consultation du CSE sont encadrés : deux mois maximum pour moins de 100 licenciements, trois mois pour 100 à 249 licenciements, et quatre mois au-delà de 250 licenciements.
Les droits et indemnités du salarié licencié
Tout salarié dont le contrat de travail est rompu par l’employeur, hors faute grave ou lourde, peut prétendre à plusieurs indemnités financières garanties par le Code du travail. Ces compensations visent à réparer le préjudice subi et à accompagner la transition professionnelle du salarié licencié.
L’indemnité légale de licenciement
Selon l’article L. 1234-9 du Code du travail, le salarié justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur bénéficie d’une indemnité de licenciement. Le calcul s’effectue selon les modalités suivantes :
- Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années
- Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la onzième année
Le salaire de référence retenu correspond à la formule la plus avantageuse entre la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement ou la moyenne mensuelle des trois derniers mois. Les conventions collectives prévoient fréquemment des barèmes plus favorables que le minimum légal, qui s’appliquent alors prioritairement conformément à l’article L. 2254-1 du Code du travail.
L’indemnité compensatrice de préavis
Lorsque l’employeur dispense le salarié d’exécuter son préavis, celui-ci conserve son droit à une indemnité compensatrice équivalente aux salaires qu’il aurait perçus durant cette période. La durée du préavis varie selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et les dispositions conventionnelles applicables. L’article L. 1234-1 du Code du travail prévoit qu’en l’absence de dispositions conventionnelles, le préavis doit être d’une durée minimale d’un mois pour un salarié ayant entre six mois et deux ans d’ancienneté, et de deux mois au-delà de deux ans.
Autres indemnités et droits acquis
Le salarié licencié perçoit également une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux jours de congés acquis non pris à la date de rupture du contrat. Cette indemnité s’ajoute systématiquement aux autres compensations financières, quelle que soit la nature du licenciement, y compris en cas de faute grave ou lourde.
Les avantages acquis au titre du contrat de travail doivent être maintenus jusqu’au terme du préavis, qu’il soit exécuté ou non. Le salarié dispose d’un délai de deux ans à compter de la notification du licenciement pour contester le montant ou le versement de ces indemnités, conformément à l’article L. 1471-1 du Code du travail.
CE Expertises : accompagnement spécialisé dans les procédures de licenciement
Dans le cadre des procédures de licenciement économique, les comités sociaux et économiques peuvent s’appuyer sur l’expertise reconnue de CE Expertises pour analyser la légalité et la justification des décisions patronales. Cette structure spécialisée intervient depuis plusieurs années auprès des instances représentatives du personnel confrontées à des restructurations d’entreprise, apportant une lecture technique et juridique des dossiers soumis à consultation.
Une expertise technique au service des représentants du personnel
CE Expertises réalise des audits approfondis des justifications économiques avancées par les employeurs lors des procédures de licenciement collectif. Les consultants examinent la réalité des difficultés financières invoquées, vérifient la cohérence des données comptables présentées et évaluent la pertinence des solutions organisationnelles proposées par rapport aux objectifs affichés. Cette analyse permet aux membres du CSE de disposer d’arguments factuels lors des négociations avec la direction.
L’accompagnement porte également sur la vérification de la régularité procédurale des consultations, le respect des délais légaux et l’examen détaillé des Plans de Sauvegarde de l’Emploi. Les équipes de CE Expertises décortiquent les mesures de reclassement proposées, identifient les alternatives possibles aux suppressions d’emploi envisagées et formulent des recommandations concrètes pour améliorer les dispositifs d’accompagnement des salariés concernés.
Un appui méthodologique dans la négociation d’accords collectifs
Au-delà de l’expertise comptable et économique, CE Expertises accompagne les organisations syndicales dans la négociation d’accords collectifs relatifs aux licenciements économiques. Cette assistance comprend l’analyse comparative des propositions patronales, l’identification des marges de négociation et la formulation de contre-propositions documentées. Les consultants restituent leurs conclusions lors de réunions de travail avec les élus, facilitant ainsi la compréhension des enjeux techniques par l’ensemble des représentants du personnel impliqués dans la procédure.
L’essentiel à retenir sur les conditions de légalité d’un licenciement
Les conditions de légalité d’un licenciement évoluent constamment avec la jurisprudence et les réformes législatives. Les entreprises devront s’adapter aux nouvelles exigences de transparence et de justification des décisions de licenciement. L’accompagnement par des experts devient donc indispensable pour naviguer dans cette complexité croissante et anticiper les évolutions futures du droit du travail.